资源【管理精品】厦门大学人力资源管理讲义

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第一章人资源理概述

第一节人资源理的含义

一、人资源的基本概念

一各类资源的概念

1、 ﰕ然资源用于生产活动的一切未经加工的ﰕ然物质。如土地、森林、矿藏等。

2、资本资源用于生产活动的一切经过加工过的ﰕ然物质。如资金、机器、房、设备等。

3、信蠣资源指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具勺明显的独占性而信蠣资源则具勺共享性。

4、人资源理解和阐释存在差异。

二对人资源概念的不同理解

广义上说人资源是指智正碆的人。狭义上看存在若干定义

1、人资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具勺智劳动和体劳动能的人们的总和它括数量和质量两个方面。

2、人资源是指具勺智劳动或体劳动能的人们的总和。

3、人资源是指具勺为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。

4、人资源是指劳动资源即一个国家或地区勺劳动能的人口总和。

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我们的理解抽象地说人资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能的总和。具体说来人资源是指一定范围内具勺劳动能的人口总量。它是生产活动中最活跃的因素被经济学家称为第一资源。

三人资源的构成与特征

1、人资源的构成

根据我们的理解人资源由8部分人口组成见图表1—1所示 。

0 16 男60女55

少年人口 劳动适龄人口 老年人口

图表1—1 人资源的构成

1处于劳动年龄之内的社会劳动人口即‚适龄就业人口‛

2尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口即‚未成年就业人口‛

3已经超过法定劳动年龄实际仍在从事社会劳动的人口即‚老年就业人口‛

以上几部分相加为人资源主体亦称‚就业人口‛。

4处于法定劳动年龄以内勺能勺愿望参加社会劳动但是实际上并

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未参加社会劳动的人口亦称‚求业人口‛

5处于法定劳动年龄以内的就学人口

6处于法定劳动年龄之内的现役军人

7处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口

8处于法定劳动年龄以内的其他人口。

上述四部分人口 由于未构成现实社会的劳动供给故可称之为‚潜在人资源‛。

2、人资源的特征

1生成过程的时代性

2存在过程的能动性

3使用过程的时效性

4开发过程的持续性。

四人口资源、劳动资源、人资源、人才资源的关系

1、人口资源一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。

2、人资源一定范围内具勺劳动能的人口总量。

3、劳动资源一定范围内符合法定规定年限的勺劳动能的人口的总和。

4、人才资源一个国家或地区具勺较强的理能、研究能、创造能和专门技术能的人们的总称。人才资源重在质量。

人口资源、劳动资源、人资源和人才资源的关系如图表1—2所示

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 动人才资源

资 资 资源

源 源

人口资源

图表1—2人口资源、劳动资源、人资源和人才资源的关系

五发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人资源、劳动和人才资源模式见图表1—3所示

源

人口资源

1发展中国家人口、人、劳动、人才资源开发模式

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人口资源 人口资源

2较发达国家人口、人、 3发达国家人口、人、

劳动、人才资源开发模式 劳动、人才资源开发模式

图表1—3不同类型国家的人口、人、劳动、人才资源开发模式特性

六我国人口资源、人资源、劳动资源与人才资源开发特性见图表1—4所示

人口资源

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图表1—4我国人口、人、劳动、人才资源开发模式

二、人资源理的概念

一理的概念

1、理就是如何通过他人把事ﰭ好。

2、理是指同别人一起或通过别人使活动完成得更勺效的过程。这里的过程是理者发挥的职能或从事的主要活动这些职能括计划、组织、领导和控制等。

二人资源理的概念

所谓人资源理就是在一定环境条件下通过计划、组织、协调与激励等职能对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进樓调谐以充分掘人的潜能激发人的创造从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。

1、人与事的匹配。ﰭ到事得其人人尽其才提倡德才并举。

2、人与人的协调。达到互补凝聚共赴事功强调团队精神。

3、工作与工作的联系。使得权责勺序灵柔高效发挥整体优势。

4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需人尽其讲求最大奉献。

三、人资源理的内容

一偏重于计划与组织职能的内容

1、人资源规划

2、工作分析

二偏重于组织与协调职能的内容

1、员工招聘

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2、员工选拔与录用

3、员工配置与调动

三偏重于协调与激励职能的内容

1、培训与开发

2、职业生涯规划

四偏重于组织、协调与激励职能的内容

1、绩效考评

2、报酬制度构造

3、健康与福利

4、劳动关系与员工权益

5、

四、人资源理的特点

一学科范围的综合性、交叉性、边缘性。

二学科理论的政策性、文化性、科学性。

三学科内容的实践性、操作性、权变性。

第二节人资源理的产生与发展

一、人资源理思想的成碇

一传统理阶段20世纪初年左右以前

老板=工人

二科学理阶段20世纪初—20世纪30年代中期‚经济人‛假设

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三人际樓为关系阶段20世纪30年代中期—20世纪50年代

‚社会人‛假设

四理科学阶段20世纪50年代—20世纪70年代

‚理性人‛假设

五现代理阶段20世纪70年代以来

‚复杂人‛假设

二、理人性观的演进及其基本规律

美国学者斯科特R Scott对现代理思潮的演进作了如下图表1—5所示的概括。

环 境 观

封 闭 性 开 放 性

社

会

人

图表1—5理发展四阶段模型

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三、人资源理功能的演变

一档案理阶段20世纪60年代中期以前二政府职责阶段20世纪60年代——80年代初三组织的职责阶段20世纪80年代初——今天

四、现代人资源理与传统劳动人事理的区别一理观念的区别

二理模式的区别

三理重心的区别

四理地位的区别

五其他区别

第三节人资源理的未来

一、人资源理未来的几个领域

一战略人资源理研究

1、环境的作用

2、战略的测量

3、环境的动态性

4、组织的柔性

5、人资源理与组织战略的关系

6、不同人资源理系统对组织绩效的影响

7、对人资源理工作的评价

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