工资管理系统课程设计薪酬体系设计应该考虑哪些内容？

怎样设计一份薪酬

设计一份薪酬体系，要考虑以下几个方面： 1、企业内部的组织岗位分析，把所有岗位按工作内容的复杂程度、重要性，以及岗位工作对企业的贡献大小等进行排序。

2、设计薪酬时，考虑上述排序外， 还要考虑横向部门的内部平衡。

3、要调查本市，同行业薪酬水平， 相似岗位的薪酬水平进行外部平衡。

4、设计薪酬时，还要考虑企业的支付能力，一方面要提高薪酬竞争能力， 另一方面要考虑企业的人力资源成本。

5、初步设计完成后，要得到比较科学的薪酬数据， 必须反复测算调试，进行上下左右比较，内部外部比较。

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职工工资管理系统的开发 【摘要】职工工资管理系统是典型的信息管理系统,其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。

其中 系统的前端应用程序的开发使用Delphi7.0开发工具来设计，由SQL Server2000做后台数据库，属于一种小型应用软件。

此系统由系统用户管 理模块、职工信息管理模块、工资标准设定模块和工资信息管理四个模块组成。

用户权限分为系统管理员和系统普通用户两种。

工资管理系统 可以实现对员工基本工资进行管理、实际发放工资管理、信息记录查询与输出打印等多个项目的管理。

在各模块内分别实现对员工基本信息的 管理，如添加、修改、删除、查询等功能并且能够对历史记录进行查询和打印。

工资管理系统基本满足用户的需求。

【关键词】Delphi7.0；SQL Server2000；数据库；信息管理

1.系统的开发背景 1.1职工工资管理系统的现状分析 1.1.1传统的工资管理系统的特点 当前许多企业之中，真正完全使用计算机管理职工工资发放的不 多。

其中有相当一部分企业仍然使用了较为落后的人工计算的方式发 放职工工资。

这就使得工资的发放出现了许多的弊端，如数据的可靠 性、工资数据的安全性，而且面对庞大的职工工资数据，无论在查询上 还是在管理上都会显得十分的麻烦。

1.1.2传统的工资管理系统存在的问题 1)档案数据过多，难以存储。

由于企事业单位职工人数一般比较 多，使得职工的工资数据量十分的庞大，每月都要有各种的工资数据 形式需要存档。

这就给维护和储存带来了困难。

2)耗工耗时多，工作效率低。

每进行一次查询工作要阅读大量报 表，逐项逐人查看记载，工作量大，工作效率低。

3)容易出错，准确率不高。

大量的计算工作使得人很容易出错，出 错后就会对职工的工资发放工作造成很大的影响。

4)人工填写报表不如微机控制打印的报表整齐、美观。

5)工资数据检索不方便。

薪资管理系统都有哪些

薪资管理系统好不好，一是要系统性，否则碎片化管理不能解决真正问题，二是要方便操作，HR可随时随地操作，利用碎片化时间处理高效工作，三是要精确地计算和统计，这是确保工资计算准确，薪资项员工容对出错的忍度非常低，另外，还需要考虑日常的应用场景，对常用的、特殊的业务帮用户简化。

拿我们公司来说吧。

薪资有计件、有计时、还有混合制，还有日薪，薪资专员从月初计算到月底，不是发不出来，而是计算不出来，使用了柏慧通慧人力智能薪资核算后，系统自动计算，原始数据不用来回搬运。

现在这个系统都用的很舒服，以前3个人计算薪资，现在只需要一个，这大概就是专业软件和非专业的区别吧。

简述薪酬设计的流程

薪酬设计的六个流程 1.岗位分析。

这是薪酬设计工作的第一步，通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗位的价值、职责、工作内容和重要性，从而为下一步的工作进行做好铺垫。

2.岗位评价。

所谓岗位评价就是系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。

核心是划分岗位等级，其目标是按照内部一致性的原则，建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平。

3.薪酬调查。

这是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法，企业的薪酬体系如果没有较强的外部竞争性，那么就不利于吸引外部人才和稳定现有员工，通过参与薪酬调查，可以让企业获取到其它企业的薪酬福利数据，这对于自身的薪酬设计具有重要的指导和参考意义。

4.薪酬定位。

这主要是指企业薪资水平在行业内的位置，确切的说这是企业薪酬管理的重要策略。

通过薪酬定位，可以让企业在人力成本允许的情况下，将薪酬水平和结构在行业内寻找到一种合适的位置，为企业的人才战略和发展战略服务。

5.薪酬结构设计。

这是薪酬设计的核心环节之一，在岗位评价和薪酬调查的基础之上，对具体岗位的薪酬结构进行制定，包括薪酬水平、薪酬差距和具体的薪酬构成进行统筹安排，是影响企业薪酬分配的重要方面。

6.薪酬体系的实施和完善。

当上述五步完成之后，企业就拥有一个适合自身的薪酬体系了，不过到此还不算完成，因为下面还有具体的实施和完善，因为在实施的过程中一定会遇到具体的问题，这时候就需要对这些问题进行统计汇总然后逐个完善。

薪酬体系设计应该考虑哪些内容？

在很多人眼里，薪酬体系设计是件很难的事。

其实， HR只要把握住薪酬体系设计和优化的要点，就等于掌握了薪酬设计的不二法门，设计出符合企业实际情况的薪酬体系也就并非难事了。

伯特咨询经过多年的实践总结认为，需要把握以下几点： 一、薪酬策略，指导思想的确定。

在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者进行深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。

由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。

这就需要HR在前期准备和沟通中，提前预测可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。

前期思考越深入详细，后期问题才会越少。

主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略。

就拿薪酬水平来说，各个企业的薪酬策略可能都不一样，薪酬策略的选定和公司想达到的目的应该是对应的。

二、岗位价值评估，企业内部的排位。

在目前常用的薪酬体系中，企业支付薪酬的主要依据就是岗位价值。

当然，由于企业所处的行业、发展阶段等各有不同，相同岗位在不同企业中的相对价值也会不同。

比如：以研发技术为核心竞争力的企业与以销售渠道为核心竞争力的企业，二者的技术岗位、销售岗位在企业中的相对价值就不同。

可见，岗位价值评估是建立在企业价值链及岗位工作分析基础之上的。

三、市场薪酬对标，外部薪酬的调查。

对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。

所以，进行外部薪酬调查还是很有必要的。

依据笔者的经验，第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。

在实践中，很多企业出于成本的考虑，不愿意花钱购买薪酬报告，更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息（招聘广告上的薪资信息）或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。

但是，以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。

在实际应用中，外部薪酬是企业进行薪酬体系设计的重要参考对象，但考虑到外部薪酬报告的准确性，即使是完全跟随外部市场的企业，也不应该完全依赖外部薪酬报告。

大多数情况下，企业会将内部岗位价值评估和外部薪酬调查结合起来，既保证薪酬有竞争力，又考虑到企业内部的公平性。

四、薪酬结构的设计。

在进行薪酬体系设计时，除了确定薪酬水平这一重要问题外，HR 还需要考虑薪酬结构，比如是采用高弹性的薪酬模式，还是采用高稳定性的薪酬模式。

在考虑薪酬结构时，首先要厘清两个主要问题： 一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。

薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同。

常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮动（激励）部分占比高 ；销售序列，基本薪资占比低，常常采用佣金（提成）制；技术序列，除基本薪资外，常设置项目奖金、技术津贴；职能序列，基本薪资占比较高；操作序列，除基本薪资，绩效薪资常以计件形式表示。

五、薪级薪档标准工具表。

完成以上几个步骤后，需要将各个岗位、层级的薪酬最终确定下来。

在实践中，各个岗位、层级的薪酬会由各种各样的薪酬表格来呈现。

下面介绍一个比较好用的《薪级薪档表》。

在薪酬体系中，为了便于管理，常常将薪酬划为不同等级——薪级。

而为了定薪、调薪，常常又会设计不同的档次——薪档。

薪级薪档表主要可以回答两个问题：一是薪酬分多少层级，即薪级；二是层级之间的关系如何，即薪酬差异策略中采用高差距策略、平均化策略还是适度差别策略。

薪级表上的薪级主要体现岗位价值的差异，薪档则体现同岗位的任职者在任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作薪酬日常调整。

以外部薪酬数据为主要参考的企业，表格上的薪级还会体现岗位市场价格的差异。

在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也可以派上用场。

薪级薪档表可以有很多种表现形式，级差和档差的大小，设置多少个薪级和薪档，都可以根据企业实际情况来灵活确定。

六、薪酬套改测算，方案落地前的验证工作。

将员工薪酬套入新的薪酬体系中，来评估新的薪酬体系（方案）是否可行。

如果是新企业，可以按照企业的年度人员规划（招聘计划），测算下年度薪酬成本。

常规的薪酬套改分两步走。

第一步，根据新体系所确定的岗位等级确定薪级；第二步，考虑到员工的接受程度，一般按照就近向上原则确定新体系下的薪档。

员工薪资超过所在薪级的最高档时，按最高档执行；员工薪资低于所在薪级的最低档，按最低档执行。

将全体员工按照新体系进行薪酬套档后，就需要进行薪酬测算了。

薪酬测算也是非常重要的步骤，因为管理层需要根据套改测算结果来对薪酬方案进行评估。

作为管理者，要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。

而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。

实际上，这种评估和调整常要进行多次，才能形成最终方案。

如何判断薪酬测算的结果是否准确？一般来说，要看员工的薪酬变动情况，包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度，尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列；另外还要看薪酬总额变动情况。

一般来说，薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期，而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长，最高不超过15%。

当然，实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损，遇到这种情况，HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。