西门子万人裁员私人单位裁员违反劳动法吗

我是应届本科毕业生，前几天被西门子家电录用了，但还没签协议，销售工作，但是人力说他不能跟我签三方协

有陷阱要注意这是很多外国公司惯用的手法，一但企业经营不善需要裁员时，由于你的合同单位于工作单位不一致，没有人给你补偿，万一出现工伤也就没有责任主体，……。

罗嗦多了！

很多企业一边大量的裁员一边又招人，这是什么道理？

我曾经看到每日财经的一则数据： 19年上市公司的裁员名单：西门子重大调整1万人，甲骨文中国裁员900余人，捷豹路虎裁员约4500人，化工巨头3M公司裁员2000人等等。

整份儿名单包含着上市公司，还有没有上市的公司。

从17年末到18年初，我们不断听到裁员潮的新闻。

我们也听到很多企业一边裁员，一边放出招聘的信息。

前段时间，我跟一个做程序的友人聚餐，他们公司同样印证了这种现象，一边大批量裁员，一边招聘。

很多人提问：为啥企业一边裁员，还要一边招聘呢？这不是脱裤子放屁，多此一举啊？ 今天，我们就来深入分析为什么大多数企业会出现这种情况？ 第一、老员工解决不了新问题，被淘汰掉，招聘能解决新问题的员工很多人有一个思维误区：企业的人员分配是一个萝卜一个坑，把这个萝卜拔走了，然后再招另外的萝卜填在坑里。

企业这种做法就是多此一举啊。

这种思维是错误的。

企业在不断的发展，有些坑已经不需要人了，但是又有新的坑，这个坑以前的萝卜填不了。

我举一个简单例子，以前的传统企业，很多员工都是流水线的工人，按部就班的工作，但是突然出现自动化，或者是全部机械化作业的时候，以前流水线工作的岗位就不存在了。

这间接的说明了，这些坑已经不存在了。

但是如果采用现代机械化的管理，产生新的工作岗位是熟练机械化，懂得AI制作和操作的岗位，这就相当于，新的“坑”产生了。

问题是：这个“坑”，以前流水线的工人根本无法胜任。

这就是老萝卜填不了新的坑，老员工胜任不了新的岗位的道理。

所以，企业就会采用一种方式，裁掉被砍掉岗位的员工，重新再招聘能够担任新岗位的员工。

被淘汰的人，你们也不要骂企业，做企业的目的是为了赚钱盈利，而不是慈善，如果不淘汰适应不了新岗位的员工就意味着，企业很有可能被拖死。

要怪只能怪自己，不与时俱进学习。

第二、裁掉性价比低的员工，招聘性价比高的员工这种边裁员边招聘，不是老员工胜任不了现有岗位的工作，而是用人成本太贵了。

比如，一个行政工作，一个做了3年的老员工，薪资达到了6000，工作完成的还算不错，公司现在也需要这样的岗位。

但是，如果这个员工要求再加薪到8000，这个时候公司就得考虑，如果这份儿工作招聘一个新人薪水大概是四五千，这份儿工作的技术含量又没有多高，都是按部就班的处理一些琐碎的事儿。

这个时候，企业就会考虑到裁员，裁掉性价比低的老员工，重新再招聘性价比高的新员工。

从本质上讲，员工与企业之间是一个交易，一方是支付劳动力，一方支付报酬。

但是劳动力和报酬之间的交易是有市场价的，企业和员工都会按照市场价来衡量自己的性价比。

当我们把员工付出的劳动力和企业支付的报酬之间看成交易的时候，自然会理解企业为什么会这么做。

第三、企业更新，用换人的方式给企业注入新鲜血液我曾经在做企业咨询案例的时候，遇到一家这样的企业。

他们的企业主要以销售为主，很多销售业务员做了3年就成了职场老油条了，仗着手中现有的老客户就贪图安逸，不开发新市场。

但是企业不允许员工贪图安逸吃老本的，每一个老板都希望业绩越做越好。

这种情况怎么办？ 企业通过换人的方式解决，把没有激情的老油条们砍掉，然后重新换新人拓展更多的市场。

听起来确实有些残酷，但这就是现实。

老板如果没有这股狠劲儿，不推动企业发展，迟早会被市场淘汰，为了企业不被淘汰，老板只能给员工们施加压力，逼迫着员工前进，养一群好逸恶劳的员工，意味着企业在慢性自杀。

华为就是一个案例，定期考核，不管你工作多久，一旦考核不通过照样被开除。

曾经有媒体报道过华为的“清理”机制： 华为有一个警戒线： “超过30岁的警戒线，这名员工就会进入“警告期”，可能面临降职降薪；超过34岁，劳动合同就被自动解除，持有的股份也会清零”。

阿里同样如此。

每一个企业家们都有危机感，如果你们的老板没有危机感，不会给你们施加压力，那么代表你们的企业迟早会倒闭，而且在这样市场竞争的环境下，倒闭不需要太久，半年、一年就足够了。

所以，大家千万不要埋怨老板，等你们到那个位置你也会像他们一样思考这个问题。

一个不逼迫员工成长的企业，是不负责任的企业，这是间接的让他们成为一个被社会淘汰的“废柴”。

为什么很多互联网的企业不愿用甲骨文公司的员工？ 因为甲骨文让员工们在温床中舒服的呆着，提供极好的福利，在甲骨文工作的员工们严重缺少自我学习的能力，这导致甲骨文的员工们就如同温水里的青蛙。

甲骨文最后大批量裁员后，这些员工在其他互联网的企业看来就是鸡肋，他们在互联网的人才市场里，在能力上被其他企业的人才吊打的没有还手之力。

其实，间接来看，也是甲骨文公司的用人制度，让这群人最后被人才市场淘汰掉了。

离开企业，或许他们会在心里骂企业，当初为什么不让他们多成长一下，导致人到中年被市场淘汰掉了。

以上是为什么企业边裁员，边招聘的原因。

作为一个企业的员工，你唯一能做的就是不断学习，不断给自己充电，不断提高核心竞争力，这样无论你到任何企业都不会轻易被淘汰，不会轻易被替代。

更主要的是你不会被社会淘汰掉。

孟子说：生于忧患，死于安乐。

当你被淘汰的时候，与其你再埋怨企业，不如反省自己，你自己都没有危机感，不为你自己的人生负责，去学习成长，凭什么让企业为你的人生买单？ 社会就是这么残酷，如此现实，要想生存和立足必须在残酷的现实中，提高你的核心竞争力，持续不断的去充电。

大事不妙了，我们单位要裁员，我要何去何从呢？

回复 修剑痴 的帖子真的，我们公司很多员工为了合同到期不续签，提前半年就和领导顶着干。

就是为了合同到期不签，然后拿赔偿金走人。

现在很多外企都是这样的。

私人单位裁员违反劳动法吗

用人单位有权根据自身实际情况及相关法律规定进行裁员。

存在《劳动合同法》第四十一条规定情形的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

用人单位依照《劳动合同法》四十一条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员: （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。