铁通薪酬体系济铁通 (2)

企业激励性薪酬体系设计研究——以济铁通公司为例

摘要

随着经济全球化进程的加快铁路行业的竞争也在加剧中国铁路公司正从计划经济向市场经济转变正处于战略转型时期。如何吸引人才激励人才是企业人才战略的重要组成部分公司需要具有竞争力和吸引力的薪酬管理体系来激励员工为公司更好的服务。

本文通过调查研究发现济铁通公司薪酬体系存在几个问题:薪酬设计战略不明晰薪酬体系缺乏对内公平性和对外竞争性薪酬结构不完全合理科学基本福利不能满足员工的安全感和稳定性绩效考核体系不健全。本文针对性提出了济铁通公司薪酬管理体系设计具体内容。包括科学合理的进行薪酬结构优化设计更加科学的进行岗位工资设置配套进行规范化薪酬动态管理建立健全福利补贴等薪酬体系。同时结合济铁通公司行业特点增加了岗位安全绩效考核工资加强岗位安全绩效考核。增强员工个人价值感彻底从大锅饭体制中解脱出来促进员工努力工作 同时也增加了工资以外的补偿工资、福利及企业年金企业年金制度是被西方国家实施并且有效的方法它的目的是将公司的部分利润与员工生活发展相结合实现共赢。

通过本文的分析济铁通公司管理者可以重新认识人才激励和薪酬管理并能通过运用本文提出的建议合理化进行薪酬体系优化设计。

关键词人才激励薪酬管理薪酬体系设计优化

目录

1绪论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

1 1选题的背景、 目的和意义. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

1 1 1选题的背景. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

1 1 2选题的目的. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

1 1 3选题的意义. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

1 2国内外研究现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

1 2 1国外研究现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

1 2 2国内研究现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1 3研究的内容. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1 4研究方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

1 4 1文献研究法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

1 4 2深度案例分析法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

2基础理论概述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

2 1有关人才激励的基础理论概述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

2 2有关薪酬管理的基础理论概述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

3济铁通公司人才激励与薪酬体系现状存在问题. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

3 1济铁通公司概况. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

3 2济铁通公司现有薪酬体系现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

3 3济铁通公司薪酬体系存在的问题. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

3 3 1薪酬设计战略不明晰. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

3 3 2薪酬体系缺乏对内公平性和对外竞争性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

3 3 3薪酬结构不完全合理科学. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

3 3 4基本福利不能满足员工的安全感和稳定性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

3 3 5绩效考核体系不健全. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

4济铁通公司薪酬体系优化设计方案. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

4 1济铁通公司薪酬体系优化设计框架. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

4 1 1济铁通公司薪酬体系优化设计目标. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

4 1 2济铁通公司薪酬体系优化设计原则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

4 1 3济铁通公司薪酬体系优化设计思路. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

4 1 4济铁通公司薪酬体系优化设计重点. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

4 1 5济铁通公司薪酬体系优化设计具体方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

4 2济铁通公司薪酬体系方案优化设计. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

4 3配套进行规范化薪酬动态管理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

5济铁通公司薪酬体系配套措施. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

5 1强化同薪酬管理相关的绩效考核. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

5 1 1提升绩效考核的科学性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

5 1 2加强绩效考核的公开性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

5 2完善薪酬管理之外的员工待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

5 2 1提高员工的生活待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

5 2 2加强员工培训和职业生涯规划. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

6结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

附录I :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

1绪论

1 . 1选题的背景、 目的和意义

1 . 1 . 1选题的背景

二十一世纪初伴随我国加入到W TO之后国内的经济发展渐渐地步入到过渡期。国有企业己经由国内的竞争逐渐转变为全球化的竞争企业竞争的核心己经转化为人才的竞争许多企业的现有薪酬制度己经阻碍了企业的可持续发展己经无法适应当前市场竞争环境。

虽然在经济发达的一些城市正在对薪酬激励方面进行大胆的探索和改革但由于受到传统薪酬体制的制约影响这方面并没有取得大的突破。企业只有在实践中不断改革和完善薪酬激励体制才能有效调动企业人才的积极主动性才能提升企业人才的创新能力。随着改革开放的不断深入涌现出了大量外资企业和合资企业。我国一些传统意义上的垄断企业开始对外开放 比如国家铁道部开始改制成为铁路总公司企业要面对十分激烈的市场竞争。

1 . 1 .2选题的目的

本篇论文在进行了理论分析之后从济铁通公司人力资源管理目前的发展状况进行着手着重探究济铁通公司在人才激励和薪酬管理上获得的经验和不足重点考察分析济铁通公司综合情况深入挖掘济铁通公司现行的薪酬激励制度己不能满足现行发展需要的问题。因此建设一个符合济铁通公司现有状况的并且适合铁路通信系统的薪酬管理体系就显得尤为重要。具体目标分解如下:

(1)全面梳理有关人力资源管理、人才激励以及薪酬管理理论分析归纳济铁通公司在薪酬体系设计方面的经验和不足将国内外有关人力资源管理、人才激励以及薪酬管理理论与铁路系统管理相结合为本文的研究构建起理论分析框架。

(2)对济铁通公司目前的人才激励和薪酬管理体系现状实施案例探究综合对部分员工调查问卷的总结和济铁通公司人员团队建设状况着重分析其在薪酬管理过程中所出现的问题并发现导致这些问题产生的原因。

(3)研究济铁通公司的人才激励与薪酬管理体系现状的成功之处及存在的问题结合员工激励制度的理论知识建立一种长期有效的薪酬激励制度解决济铁通公司一线员工工作消极的问题为企业的长远发展提供有力的人才支持。

(4)通过对济铁通公司薪酬制度问题的剖析可以尝试完善企业管理部门存在的漏

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洞为后期设计薪酬激励制度指导正确方向而不会因为管理人员的问题而导致薪酬激励制度建立失败。

1 . 1 .3选题的意义

本文的研究意义主要体现在两个方面:理论意义和实用价值。

国内外对于铁路系统行业的人才激励与薪酬管理研究较少因此无论是理论层面还是实践层面研究铁路行业的薪酬管理体系都具有重要的探索意义。

1.1.3.1理论意义

(1)本文在归纳总结人才激励与薪酬管理理论的基础上以济铁通公司为例具体分析济铁通公司在才激励视角下的薪酬管理。一方面起到分析人才激励视角下的薪酬管理的目的另一面探寻如何促进人才激励与薪酬管理彼此优化共同促进。在此研究基础上尝试构建人才激励视角下的薪酬管理关系理论。

(2)本文通过研究重新分析了人才激励和薪酬管理的关系人才激励需要薪酬管理这一手段薪酬管理的最终目标是实现更为有效的人才激励。通过本文的分析希望可以充分掌握包括薪酬管理在内的各项人才激励措施。

1.1.3.2实际意义

(1)从人才激励的角度出发在完善薪酬管理的基础上提出一些济铁通公司人才激励配套措施进一步结合人才激励和薪酬管理。本文通过济铁通公司人才激励与薪酬管理的案例分析得出薪酬管理出现问题导致人才激励效果下降的观点。并针对分析出的济铁通公司薪酬管理问题进行济铁通公司薪酬管理体系设计希望实现济铁通公司人才激励措施的进一步优化。

(2)本文的研究对于当前济铁通公司这类部门存在的核心员工和技术骨干流失的现状非常具有积极意义。通过本文的分析济铁通公司管理者可以重新认识人才激励和薪酬管理并能通过运用本文提出的建议合理化进行薪酬管理在此基础上做好人才激励工作希望最终能提升济铁通公司整体竞争力。

(3)本文综合运用了人才激励与薪酬管理相关理论通过对济铁通公司在进行薪酬管理过程中出现问题的探究给出针对性的建议就济铁通公司人力资源管理存在的主要问题提出对策希望为济铁通公司有关部门薪酬管理体系的合理构建提供决策参考。

1 .2国内外研究现状

1 .2. 1国外研究现状

在人才激励方面国外学者提出了很多理论。最为重要的当属美国经济学家哈特和

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克雷格在2007年阐述了剩余索取权的概念。他们认为剩余索取权是剩余索取权的企业权力企业剩余是指平衡的物质资本和人力资本共同创造收入后扣除相关成本的剩余。剩余索取权理论是马克思的剩余价值理论的精髓。因此他们认为对于人才激励而言必须充分满足其企业人员剩余索取权。

DAV DB.Bakin}l} (2009)在认可这一观点的同时补充认为随着社会工业化的发展人力资本在企业生产中的作用越来越明显企业人员参与企业剩余分配日益增长的欲望也日渐凸显剩余权益的分配核心为人力资本产权能否参与企业权益分配如何让人力资本所有者参与企业收益分配的关键动机得到满足因此要发挥人才激励的作用就必须让人力资本所有者参与企业收益分配充分实现其剩余索取权。

在具体如何实现人才激励特别是如何确保企业人员充分实现其剩余索取权方面Wane ECasio(2014)提出了一些具体的措施如一种是该类权益不属于企业的职员自身而创立者拥有剩余收益人力资本所有者只能获得固定的收益在这种情况下在合同完成之前人力资本的所有者没有追求自身利益最大化的动力容易对企业没有认同和归属感;二是人力资本所有者获得企业全部的剩余索取权享受所有的剩余收益资本所有者也就是企业所有者则仅仅可以获得固定的租金收入在这种情况下为了最大化自己的效用企业人力资本所有者可以对资金和企业物质的使用产生极端的结果。

1 .2.2国内研究现状

国内学者对于人才激励的研究相比较国外而言起步较晚 当前还未形成理论体系。但是 国内学者通过自身研究 己经充分意识到人才激励对于企业的重要作用。

盛涛( 2013)认为激励机制是人力资源管理的核心问题之一。激励也是企业管理永恒的主题。对铁路企业来说 明显存在收入偏低用人机制不活激励手段乏力人才出多进少企业缺少良好的文化氛围等问题。直接后果是整体上职工年龄结构和知识结构有老化趋势经营管理者缺少经营责任感和紧迫感企业缺乏活力。

国内学者对于人才激励的研究相比较国外而言起步较晚 当前还未形成理论体系。国内外对于铁路系统行业的人才激励与薪酬管理研究较少因此无论是理论层面还是实践层面研究铁路行业的薪酬管理体系都具有重要的探索意义。

1 .3研究的内容

本文以济铁通公司人才激励与薪酬管理为研究对象主要内容为分析济铁通公司人才激励与薪酬管理现状然后针对分析出的济铁通公司薪酬管理问题并进行济铁通公司薪酬管理体系设计。最后从人才激励的角度在完善薪酬管理的基础上提出一些济铁

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通公司人才激励配套措施。具体包括如下几个方面:

(1)构建本文研究的基础。从一个角度剖析了职员的相关需求以及企业对于职员的鼓励作用方面的研究激励机制构建理论在内的人才激励理论另一方面分析了包括早期的工资统筹研究及其基础研究现行社会中的工资统筹研究。 (2)分析了济铁通公司人才激励与薪酬管理现状。在对济铁通公司概况之后首先分析了济铁通公司人才激励现状从而明确其人才激励的手段以薪酬管理为主并在当前出现人才激励出现弱化趋势得出了济铁通公司薪酬管理出现问题导致其人才激励效果下降。

(3)针对分析出的济铁通公司工资统筹问题对其企业内部的管理进行了相关的优化。总的说来分析了薪酬管理体系设计目标薪酬管理体系设计原则薪酬管理体系设计思路该体制下的研究重点研究方法以及如何科学有效合理的设计该体制等等。

(4)从人才激励的角度在完善薪酬管理的基础上提出一些济铁通公司人才激励配套措施。分别从强化同薪酬管理相关的绩效考核入手提出了考察员工的工作表现的必要性 以及如何提升考察的科学性增加考察的公开性等措施。

1 .4研究方法

1 .4. 1文献研究法

本文深入分析了国内外相关的优秀学术文献全面解析了人才激励与薪酬管理理论分析和总结相关的薪酬激励理论从而为本文建构了理论分析框架。

1 .4.2深度案例分析法

本文对济铁通公司现阶段人才激励与薪酬管理制度进行分析结合当前铁路通信系统人员队伍建设情况着重就其在薪酬激励方面的成功之处及存在的问题进行了深入分析找出原因并重新构建更为优化的薪酬体系。

2基础理论概述

2. 1有关人才激励的基础理论概述

马斯洛是美国著名的心理学家他在自己的著作中首次提到了关于需求层次理论他将人们的需求分层5个方面分别是生理尊重情感安全和自我实现这几个方面并且详细的阐述了这几个需求之间的关系。一生理上的需求是人类最根本也是最低级最必不可少的需求它包括人类对于日常衣食住行各个方面的需求生理需求也是人类为了生存繁衍后代最基本的需求。二尊人们通常将关于尊重方面的需求分为自我尊重和他人尊重 自我尊重指的是内心的成就感独立自主等方面他人的尊重主要是指

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自身的声誉人格得到别人的尊重。三人们对于情感上的需求指的是人们在感情上想要被欣赏被信任想要获得别人的认可想要体现自己的被别人需要这就是我们所说的情感需求。四安全需求指的是人们对自身安全生活平稳和不受到别人威肋、恐吓等。五 自我实现的需求。人需要实现自己的人生价值需要发挥出自己最大的能力这样人们内心才会得到满足这个需求是人类最高等级的需求同时它也是需求理论最重要的部分。

弗雷德里克·赫茨伯格把马斯洛的相关理论主要分成了两个部分他认为前三者都是层次相对低级的需求后两者才是层次比较高的需求在他的相关理论中他将引起人们工作动机的因素归结为两个一个是满足层次低的需求称之为保健因素另一个是满足人们高级层次需求称之为激励因素著名学家维克托·弗鲁姆在他的期望理论中指出人类只有在某个行为能够有可能帮助他达到某种目标的时候他才会有动力去做这些事情。动力等于效价与期望的乘积动力的大小相应的从乘积也可以得到。假如一个人的目标价值很大 目标能够实现的概率也很大相应的这个目标引发的动力也就越大人们才会有更大的积极性去完成这个目标。

2.2有关薪酬管理的基础理论概述

薪酬管理指的是公司高层以公司发展战略为根本结合公司自身发展的要求分析公司内外的环境制定出适合公司的关于薪酬管理的方案同时对本公司工作人员薪酬发放的标准水平组成要素进行明确的规定激励员工认真工作让他们为公司做出最大的贡献创造更大的价值。薪酬管理就是指员工薪酬的各个部分不断调整的过程公司人力资源管理部门主要的职责就是做好薪酬管理这是公司员工通过劳动获得相应报酬的重要依据公司要善于运用这把企业“双刃剑”激励员工为公司更加卖力为企业留住人才创造出更大的价值。

在公司里薪酬管理起着举足轻重的作用是否合理的制定相应的制度员工是否能够得到满意的薪酬这些不但与员工个人的利益息息相关而且还与公司内部人力资源效率有关它的制定直接影响着整个公司战略目标的实现。员工在公司获得的薪资待遇工作福利和保险这些多种多样直接或间接的报酬都指的是薪酬薪酬也分为多种形式:精神上与物质上的看得见的看不见的货币和非货币的等等。薪酬管理的制定主要是实现以下几种目标一提高公司的竞争力为公司留住并吸引人才。二对员工的付出给予肯定并给出相应的报酬。三合理控制支出节约公司成本提高企业产品的竞争力。四建立健全相应的薪酬激励机制有效的保证企业员工的利益使公司朝着

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更好的方向发展。虽然薪酬不是企业留住人才的唯一方法。但企业如果想获取最大的利益必须加强建立薪酬激励机制。

3济铁通公司人才激励与薪酬体系现状存在问题

3. 1济铁通公司概况

济南铁路局 1949年4月成立于济南战役之后。是原铁道部18个铁路局之一简称“济局”。是中国铁路总公司管理的大型铁路运输企业。济南铁路局的地理位置非常优越 向东可达东海 向西可到中原坐落在华东腹地管辖着京九、京沪这两条交通干线中间路段以及连接山东和其他地区的多条铁路干线形成了交错纵横的铁路网同时它也连接着山东的三大港口日照烟台青岛是我国东部发展的重要通道 同时也是对外经济贸易的交通枢纽。

济南铁路局管辖的铁路分布在山东的多个地级市 由京九京沪与省内的多条干线组成了交错纵横的铁路网并且以青岛 日照烟台三个港口连接海外。从2015年起铁道部在全国裁撤了四十多个铁路分局。把原来铁路分局所管辖的路段现在直接划到铁路局直接管辖济南铁路局管辖的济南青岛两个铁路分局被撤销后被重新命名成济南青岛铁路办事处。2017年11月18日济南铁路局变更为中国铁路济南局集团有限公司中国铁路济南局集团有限公司仍为中铁总100%控股的公司。

济铁通公司即济南铁路局通信段负责局管内325个车站 4800运营公里线路的铁路运输通信传输系统、专用通信设备及路局调度、会议系统和铁路报话业务的维护管理工作。管区内有多条铁路交错纵横南北有京沪京九多条铁路东西也有胶济客专、青荣城际、多条铁路覆盖山东省全境辐射140个县、市。现有职工1609人下设11个职能科室 3个附属生产机构。全段现有车间27个班组204个。

济铁通公司职工队伍较为年轻知识结构趋于合理.济南通信段从2009年底划归路局管理发展到现在己有在岗职工1609人其中干部526人工人1001人新职人员82人。

3.2济铁通公司现有薪酬体系现状

由于铁路有关企业的薪酬制度是由铁道部统一制定的所以济铁通公司并没有能力去制定公司员工的薪酬铁路员工的薪酬是各个铁路公司在不超过规定的薪酬总额的情况下根据自身的发展情况制定薪酬管理。济铁通公司根据相关规定制定了本公司的薪酬管理计算方法其公司员工薪酬主要由两方面构成分别为工资和福利员工的工

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资主要由各个不同的工资和各种补贴所组成。企业福利方面涵盖最基本的医疗生育保险养老保险工伤保险失业保险以及住房公积金等所谓的“五险一金”以及带薪年假制度。公司的每个部门、 岗位根据职责程的轻重分成不同的档位济铁通公司也把公司员工分成了不同的档位不同的档位对应着不同的工龄技术 岗位。例如第一档位技能工资分发36元 岗位对应的工资为1590元。最后一档二十六当技能工资210元岗位对应的工资为4510元。对于刚进入公司的员工最开始定为3档技能工资为48元其岗位对应的工资为1760元。总共加起来为1908元大学生刚进入公司被认定为干部身份定为9档工资总共加起来有2604元。刚刚进入公司的工人和干部每升一级对应岗位为3档但是工人和干部薪酬有着很大的区别。

3.3济铁通公司薪酬体系存在的问题

根据问卷调查及企业内部相关薪酬制度发现公司员工对于企业薪酬的公平性、竞争力及整个体系的科学性持不认可的态度基于调查公司薪酬体系存在如下问题:

3.3. 1薪酬设计战略不明晰

目前在薪酬体系改革设计中铁路企业没有根据企业整体战略和人力资源战略对薪酬进行改革。相反他们把工资作为薪酬只是简单的认为薪酬改革就是调整工资分配最终立足点是工资忽略了对公司战略和人力资源战略更有益处的薪酬体系。这相当于在薪酬管理方面提出了许多想法纸上谈兵却并没有什么效果。同时注重薪酬设计的技术层面忽视了战略视角下的系统设计各种体系突出独自的作用薪酬体系在大局上的表现效果较差。因而现在的薪资布局和当前高速发展的铁路战略不相适应。

(1)企业管理体制和运行机制有着不可推脱的局限性。企业缺失自主管理权和自主经营权环境和制度也会剧烈影响用工制度、分配制度导致与市场规律不协调。因为企业自主分配权不足工作人员不是分配的主体使其薪资不受经济效益影响员工的薪资水平不能依据劳动力市场的指导价格而自主定义这使得经营者、技术员、操作员的积极性没有得到很好的调动从而制约了企业的发展前景。

(2)工资制度应发挥的激励作用不足。长此以往造成的公司工作人员吃大锅饭的现象一部分是因为目前的工资体系没有精确凸显员工的个人优点和经济效益。这使得员工贡献的区别被拉平从而降低了他们工作的积极性。 “旱涝保收”的薪资理念普遍存在于员工之中也会导致员工散漫效率低下直接导致企业在市场中的竞争力的丧失和成长前景的缩减。

(3)重要岗位上的管理人员以及重要的专业技术人员在工资分配中占比偏低。目前的

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