法人治理结构浅析我国公司法人治理结构

如何建立健全事业单位法人治理结构？

建立健全事业单位法人治理结构的内容有： 一、建立组织架构。

决策层、监督层和执行层是治理结构的基本组织形式。

决策层的主要形式是理事会，也可探索董事会、管委会等多种形式。

理事会是事业单位的决策和监督机构。

根据事业单位的规模、职责任务和服务对象等特点，兼顾代表性和效率，合理确定理事会的构成和规模。

理事会的组成和决策是建立健全法人治理结构的核心内容，必须充分体现事业单位的宗旨和属性。

二、明确职责定位。

这是事业单位法人治理结构良好运转的前提和基础。

理事会依照法律法规、国家有关政策和本单位章程开展工作，接受政府监管和社会监督，其职责包括：负责本单位的发展规划、财务预决算、重大业务、章程拟订和修订等决策事项，按照有关规定履行人事管理方面的职责，并监督本单位的运行。

理事会对理事所代表的各方负责。

三、制定完善章程。

事业单位章程如同事业单位的“宪法”，是法人治理结构的制度载体和理事会、管理层的运行规则，也是有关部门对事业单位进行监管的重要依据。

根据有关规定和事业单位实际情况制定事业单位章程。

事业单位章程应当明确决策层、监督层和管理层的关系，包括理事会的职责、构成、会议制度，理事产生方式和任期，管理层的职责和产生方式等。

章程草案由理事会通过，并经举办单位同意后，报登记管理机关核准备案。

四、健全相关制度。

健全相关制度是法人治理结构良好运行的重要保障。

研究制定事业单位法人治理准则，明确治理结构的基本原则、组织框架及职责定位，为法人治理结构的建立运行提供指导和规范。

逐步建立事业单位信息披露制度，年度报告、理事会决议和涉及人民群众重大利益事项要及时向社会公开，鼓励引导社会各界加强监督。

浅析我国公司法人治理结构

浅析人力资本在企业中的地位和作用 【摘 要】人力资本作为一种新生事物，已越来越被企业所重视。

文章主要就人力资本在企业中的地位和作用进行阐述。

随着企业改革的不断深化，淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。

在国有企业的改制进程中，国有股份全部退出，由企业经营者及企业员工持股，认购国有股份，国有企业将逐步转化为民有民营。

企业改制的最终目标，就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。

人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。

其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。

而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。

具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。

在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。

企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。

改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。

假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。

那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响 在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。

劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。

在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。

但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。

而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。

企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。

技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。

这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。

这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。

国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。

流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。

我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。

国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。

因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。

如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。

经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。

从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响 公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。

既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。

公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。

人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。

无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。

西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。

CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。

这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。

在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密： 20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。

这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。

三、人力资本对企业文化的影响 人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。

具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面： （一）强调协作和团队精神 科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。

企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。

由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。

这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。

（二）强调个人之间的能力差异很大 新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。

正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。

摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。

因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。

与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。

这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。

为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。

（三）强调人们收益方式的不同 由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。

对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。

这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。

国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。

（四）强调个人之间收益差距很大 个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。

差距之大，有时可能超出我们的想象。

亚洲最高工资和最低工资的比值是700倍，美国是1300倍，我们国家只有5～6倍。

即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。

人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心投入经营活动。

当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。

在中国加入WTO的今天，从个人收益方面来讲，必须拉开距离，充分调动员工的积极性、创造性，同时也可以反映出对知识及其人才的重视，这同我国提出的“科学技术是第一生产力”的国策是相统一的。