绩效天津网通绩效管理体系设计研究（可编辑）

天津网通绩效管理体系设计研究

天津网通绩效管理体系设计研究

专业:工商管理

年级:级

作者:张春雷

导师:崔勋教授

完成日期:年月

二零零五年三月摘要

当今社会已经由工业时代进入信息时代,如何合理配置和使用已经成为第一资源的人

才,已成为摆在企业经营者面前的关键问题。面对市场竞争和内部改革的双重压力,天津

网通急需通过改造现有的绩效管理体系以更好地配置、开发现有的人力资源,进一步提高

企业的战略执行能力,实现天津网通的健康可持续发展。

本文理论联系实际,在研究绩效管理理论的基础上,对原天津网通绩效管理体系进行

了认真的分析和研究,强调了绩效管理优化的紧迫性和可行性,论文重点说明了以为

主线的绩效管理体系的设计思路和方法,并对绩效管理的主要环节进行了设

计,并力求具

有可操作性。

本文结构上共分六部分:

导论部分:说明了本文的选题背景,研究的问题和实践意义以及论文的主要思路及架

构。

第一章:回顾了绩效管理相关的基本理论和基本方法,凸现绩效管理在提升组织的核

心竞争力和实现组织战略目标方面日益重要的作用。

第二章:通过分析天津网通原绩效管理体系存在的主要问题,指出了绩效管理体系优

化对组织战略目标实现的重要意义,同时进行了必要性分析和可行性分析。

第三章:重点论述了以为主线的绩效管理体系的设计思路和方法,并说明了

和在优化绩效管理体系中的应用。

第四章:在第三章的研究基础上,对绩效管理的几个主要过程进行了设计,结合企业

实际情况给出了具有可操作性的方法和步骤。

总结部分:对天津网通绩效管理体系设计的特点进行了总结,并指出了论文设计中的

不足之处,并对未来天津网通绩效管理的发展进行了展望。

关键词:天津网通绩效管理关键绩效指标人力资源管理, . : , , . , , . .

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导论

一、选题背景与研究目的

随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和

国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和

改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当

代组织变革的主流趋势。但是,实践证明:尽管上述的组织结构调整措旖能够减少成本

因此提高生产力,它们并不一定能改善绩效;不论是在哪一水平组织、团队、个人

考核绩效和如何界定绩效,它们只是提供了一个改善绩效的机会,真正能促使绩效提高

的是组织成员行为的改变,也就是说,要建立学习型组织,形成有利于调动员工积极性、

鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下,研究者拓展了绩效的

内涵,并在总结绩效考核不足的基础上,于世纪年代后期提出了“绩效管理”的

概念。年代后半期和年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,

绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

在我国,绩效管理的概念也只是近几年才在企业管理中逐步提出来并越来越受到企

业高层管理者的重视。对于大多数像天津网通这样的国有企业来说,如何建立适合企业

实际情况而又能真正提高企业经营业绩的绩效管理系统是一个十分困难的课题,也是我

们国有企业改革进行到一定阶段必须面对的问题。因此针对我国企业在绩效管理方面实

际出现的问题进行一些有益的探讨,是本文的出发点,也希望能够给关注国

企绩效改革

的人们一些参考和帮助。

本文研究目的在于:用科学的绩效管理理论,分析研究天津网通具体的绩效管理问

题,并提出切实可行的解决问题的办法,以理论来指导我们的绩效管理实践,进而提升

天津网通绩效管理工作,最终将理论知识转化为生产力,从绩效管理方面着手,为提高

天津网通的核心竞争力做贡献。

二、研究的基本思路

论文以绩效管理理论为基础,探讨了绩效管理在组织中的重要作用。在选择绩效管

理体系过程中,从企业战略出发,认真考虑绩效体系的有效性和可行性,在论述指

标的建立和分解过程中结合了平衡记分卡的主要思想,强调了目标管理在企业中的应用

能够对以为主线的考核系统进行有益的补充和完善。同时论文在对企业进行实际研天津网通绩效管理体系设计研究

究后对主要的绩效管理环节进行了重点分析和设计,并突出了可操作性。

三、论文的结构

论文从结构上分为四部分:

.回顾了绩效管理基本理论和基本程序,强调了绩效管理是一个全过程、全员

参与

的管理过程。

.分析了原天津网通绩效管理体系的发展历程及存在的主要问题,突出了绩效管理

体系优化的必要性与可行性。指出了绩效管理体系优化对天津网通实现战略目标的重要

意义。

.从实践的角度阐述了天津网通绩效管理体系研究与设计的全过程,说明了管

理、 目标管理、平衡记分卡在优化绩效管理体系的具体应用。

.总结了绩效管理系统设计中的特点和不足,并对天津网通未来绩效管理体系的发

展进行了展望。天津髑通绩效管理体系设计研究

第一章绩效管理相关理论

第一节绩效管理的相关概念与理论

一、绩效管理的相关概念

绩效是一个多义的概念,而且随着管理实践深度和广度的不断增加,人们对绩效

概念和内涵的认识也在不断加深。在管理实践中,绩效反映的是员工在一定时期内以

某种方式实现某种结果的过程。因此,我们认为绩效指的是那些经过评价的工作行为、

方式和结果,也就是说绩效包括了工作行为、方式和工作行为的结果。

因此,管理学认为绩效可分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时

期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和,组织绩效是指组织在某一时期内任务

完成的数量、质量、效率和盈利状况。

绩效管理是根据管理者和员工之间达成的一致协议来实施管理的一个动态的沟通

过程,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及个人目标,是为了实现一系

列中长期的组织目标而对员工绩效进行的管理。由于绩效本身丰富的含义和认识理解

事物的角度不同,在绩效管理思想发展的过程中,对绩效管理的认识也存在着分歧,

主要可以归纳为以下三种观点:

一绩效管理是管理组织绩效的系统

这种观点将世纪年代和年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在

一起,将绩效理解为组织绩效其核心是强调通过组织结构、生产工艺、业务流程等方

面的调整实施组织的战略目标。绩效管理看起来更像战略或计划。英国学制罗杰斯

,和布瑞得鲁普,是这种观点的代表。 。

二绩效管理是管理员工绩效的系统

这种观点将绩效管理看成是组织对一个人关于其工作成绩以及发展潜力的评估和

奖惩。其代表人物艾恩斯沃斯, 、奎恩,等通常将绩效管

理视为一个周期。

三绩效管理系统是管理组织和员工绩效的综合系统

。钱振波等著, 《人力资源管理理论?政策?实践》,清华大学出版社,年,第页?天弹隔遗绩效管理体系设计研究

这种观点将绩效管理看成是管理组织和员工绩效的综合体系。代表人物是考斯泰

勒,等人。

综上所述,绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为与工作产出与组织目标保

持一致的手段及过程,在这个管理过程中,管理者和员工在相互理解的基础上达成有

关工作目标、衡量标准和所需能力的契约,我们认为绩效管理的运用使人力资源管理

的管理行为和组织目标的实现相互配合。

对于大多数组织而言,绩效管理的首要目标是续效考核,当然还有其他目标,而

且这些目标不是一成不变的。随着人们对绩效管理认识的不断加深,各个组织根据它

们不同的情况和需要运用的绩效管理系统也可能有不同的目的或者侧重于不同的目

的。归纳起来,绩效管理的目的一般有以下三个:圆

战略目的。绩效管理系统将员工的工作活动和组织的战略目标联系起来,绩

效管理系统的作用是组织通过提高员工个人业绩来提高组织的整体业绩,从而实现组

织目标。

管理目的。组织多项管理决策中都要使用绩效管理信息特别是绩效考核信

息。绩效考核结果是组织进行薪酬决策、晋升决策、奖惩决策、保留/解雇/临时解雇

决策和承认个人绩效决策等重要的人力资源管理决策时的依据。

可持续发展的目的。组织通过绩效管理过程发现员工的不足并及时给予针对

性培训,使之更加有效地完成工作。而且在指出员工业绩不佳的同时,找出导致绩效

不佳的原因所在,有效提高员工的知识、技能和素质,促进员工个人发展,实现持续

改进员工工作绩效,提高组织绩效的目的。对于组织而言,绩效管理的核心思想应该

是不断提升组织和员工绩效。

因此,一个完整而有效的绩效管理系统应将员工目标和组织目标紧密结合,并为

组织对员工的管理决策提供有效的信息,同时向员工提供准确适用的绩效反