点评系统绩效评价的评价系统

系统评价的系统评价步骤

系统评价一般包括： ①明确系统方案的目标体系和约束条件， ②确定评价项目和指标体系， ③制定评价方法并收集有关资料， ④可行性研究， ⑤技术经济评价， ⑥综合评价。

图中示出系统评价的一般程序。

根据系统所处阶段来划分，系统评价又分为事前评价、中间评价、事后评价和跟踪评价。

①事前评价：在计划阶段的评价，这时由于没有实际的系统，一般只能参考已有资料或者用仿真的方法进行预测评价，有时也用投标表决的方法，综合人们的直观判断而进行评价。

②中间评价：在计划实施阶段进行的评价，着重检验是否按照计划实施，例如用计划协调技术对工程进度进行评价。

③事后评价：在系统实施即工程完成之后进行的评价，评价系统是否达到了预期目标。

因为可以测定实际系统的性能，所以作出评价较为容易。

对于系统有关社会因素的定性评价，也可通过调查接触该系统的人们的意见来进行。

④跟踪评价：系统投入运行后对其他方面造成的影响的评价。

如大型水利工程完成后对生态造成的影响。

什么是系统评价

第八章 管理信息系统的评价与维护 管理信息系统的评价与维护是信息系统建设的重要内容。

系统评价度量系统当前的性能并为系统未来改善提供依据，系统的维护是信息系统可持续发展的保障。

通过本章的学习，了解信息系统的评价方法和原理，掌握信息系统维护的有关知识。

基本内容 一、管理信息系统的评价1．系统评价指标体系在评价一个信息系统时，最重要的是建立科学的评价指标体系。

（1）从信息系统建设、运行维护角度评价的指标评价指标有：人员情况、领导支持、先进性、管理科学性、可维护性、资源利用情况、开发效率、投资情况、效益性、安全可靠。

(2)从信息系统用户角度考虑的指标评价指标有：重要性、经济性、及时性、友好性、准确性、实用性、安全可靠性、信息量、效益性、服务程度。

(3)从信息系统对外部影响考虑的指标评价指标有：共享性、引导性、重要性、效益性、信息量、服务程度 2．系统的评价方法(1)多因素加权平均法评价方法多因素加权平均评价方法将上述20项指标列成表8.1所示的最上层，然后请专家对每个指标按其重要性打一个权重，权重最高分为10分，最低分1分。

再请每个专家分别对被评价系统20个指标打分，最高分也是10分，最低分1分，其打分表见表8.1。

表8.1 专家打分表(专家权重) 重要性 实用性 准确性 及时性 友好性 经济性 安全可靠性 信息量 效益性 服务程度 投资情况 开发效率 资源利用率 人员情况 共享性 先进性 管理科学性 可维护性 领导支持 引导性 权重W(满分10) 权重X(满分10) 专家权重是指专家的权威性，权值大小由评价者根据专家知识面和经验丰富程度决定。

根据几个专家的打分表以及专家本人的权重，求得每个指标的权重值。

绩效评价的评价系统

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。

实施绩效评价是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度也是人力资源管理中优先考虑的事。

企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤： 1．明确企业战略目标。

必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。

2．确定部门KPI. 将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。

3．确定员工KPI。

员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。

4．制订绩效计划。

在绩效计划阶段，管理者和员工共同确定绩效考核的周期。

在此基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。

5．绩效辅导。

管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。

在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。

6．绩效评价。

在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。

7．绩效反馈。

通过绩效反馈面谈，员工可以了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮助。

在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而开始新一轮的绩效评价周期。

8．评价结果的使用。

绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

（1）量度：量度原则与方法； （2）评价：评价的标准和评价资料的来源；（3）反馈：反馈的形式和方法； （4）信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。

一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。

电子政务绩效评估是指由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循统一的标准和特定的指标体系，通过定量定性对比分析，运用科学的方法，对电子政务建设的投入和产出所做出的客观、公正和准确的评判。

电子政务绩效评估包含两个方面的内涵，一是电子政务建设投入和产出的关系，二是电子政务建设产出的成效；这是因为电子政务建设不仅要有好的建设产出，还要尽量以最少的投入，产生最大的产出回报。

电子政务绩效评估的主要要素包括五个方面，一是评估指标体系，二是指标评价标准，三是指标权重，四是综合评分方法，五是数据采集方法。

指标体系：电子政务绩效评估涉及到电子政务投入和产出问题，是一个综合的、复杂的系统工程，为了能更好地体现电子政务投入产出绩效，我们采用了国际上通用的项目评估方法――逻辑框架法（Logic Framework Approach）来构建评估指标体系，即将指标体系分为目标、产出与结果、投入与活动三个层次；同时在指标体系的确定上考虑了全面性和科学性、定量分析和定性分析相结合、可行性和可操作性、灵活性和目标导向性原则，结合专家的经验和智慧，采用专家座谈来确定各项指标体系。

指标评价标准：指标体系中有定量指标和定性指标，对于定量指标，通过规定的参数数值直接进行量化；对于定性指标，设定不同的等级标准进行量化处理。

指标权重：权重也称权数或加权系数，它体现了各项指标的相对重要程度。

在指标体系和评分标准确定的前提下，综合评估结果就依赖于指标权重了，因此指标权重确定的合理与否，关系到评估结果的可信程度。

本文采用了德尔菲法（Delphi Technique）和层次分析法（The Analytic Hierarchy Process）来确定指标的权重。

就是通过一定的数学模型（或算法）将多个评估指标值“合成”为一个整体性的综合评估值。

考虑到如何从综合评分上体现绩效问题，本文采用加权平均法和功效系数法进行综合评分，即对目标、产出与结果两个层次采用加权求和法评分，对投入与活动采用功效系数法评分。