培训酒店管理培训误区 新员工培训避免陷入8个误区——集团连锁酒店管理公司2034（叶予舜）

酒店管理培训误区 新员工培训避免陷入8个误区——集团连锁酒店管理公司

新员工培训避免陷入8个误区

与那些没有得到良好的入职培训的员工相比那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出69%与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比 入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。所以如果企业期望员工尽快提高工作效率为什么不朝这方面努力呢既然企业愿意花资金来招纳这些员工并为他们安排工作岗位为什么不帮助他们为成功做好准备呢

新员工培训往往会出现哪些问题 陷入哪些培训误区

1.关注度不够

任何工作想要保证有效完成压力必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬但对培训往往关注不够原因很简单这几项工作的结果显而易见 招聘效果差企业无人可用绩效与薪酬不完善 员工流失率大或积极性不高。

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叶予舜 二〇二一年三月二十四日星期三

而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准跟进与反馈通常不能持续地执行培训结果无法数据化老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视 导致培训工作者执行力变差 形成恶性循环。

2.对新员工需求挖掘停于表面

新员工培训开展过程中HR经常会无意识地忽略新人对培训需求的了解没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。新员工要从三个方面去挖掘

⑴从过往的新人培训反馈来提炼 进行需求的长期优化分析 如某一课

程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大则把这一课程

定性为优质课程

⑵新员工培训前做初步的需求调查

⑶培训的过程中进行观察分析 时刻关注新员工对培训课程的反应和想

法。

3.培训内容碎片化

新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化缺乏完整的体系实用性也不高。培训信息零碎很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解间接影响了在试用期的稳定性。

4.培训形式机械化

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新员工培训流于形式的例子比比皆是缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式 以授课填鸭式为主 知识点缺乏针对性、指导性 甚至没有感染力 台上连篇累牍台下昏昏欲睡。

提升培训活力可考虑多种形式结合 如引入案例式、研讨式培训过程中穿插游戏寓教于乐 摆脱枯燥的说教。

5.不注重培训讲师层级

内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键培训的目的是知识与经验传承在知识管理体系没有健全完善之前培训效果只能因讲师而异并受限于讲师资源。

对此可以进行培训分级特定层级的讲师只负责特定层面的培训这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长 也可以使培训更加有效。

6.缺乏对新员工的持续关注

新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程有时甚至更久而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况HR部门在完成新人的集中培训后就把新人丢给用人部门 不管不问 奉行实践出真知的理念。

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而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格他们与部门往往处于对立的两面期间发生摩擦无法及时反馈和处理很容易导致新员工的离职。

我们不是否认工作中学习的重要性也鼓励传、帮、带的导师制度但是要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中所面临的困惑与期望。

在整个培训过程中 HR部门的引导和润滑剂作用 是不可被忽视的 我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。

7.培训过程短期化

新员工培训有各种特有的方式可以持续并将其贯穿到某一段时间内不断优化。如定期举办分享会或者针对某一课题的研讨会来进行回顾也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师来分享他们的心得这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。

8.忽视培训数据的整理与分析

多数工作想要体现其价值和效果数据展示最有说服力。我们往往会做培训的记录却很少会把这些记录量化成数据。数据缺失不利于对新员工培训效果进行合理评估。

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可以把培训内容数据化 如一些基础数据

培训出席率、参训人次、考试评分、课堂表现得分分析数据讲师授课得分、培训需求统计、培训效果满意率等。

如何做好新员工培训

众所周知新员工是公司新鲜血液也是公司的未来。 因此作为打造后备梯队人才队伍重要的一环 新员工的培训应得到充分重视。

明确新员工培训需求

一般来说在对新员工提供实际培训之前首要要根据新员工的特点 明确他们的培训需求 新员工在培训需求方面 一般呈现如下特征⑴有强烈融入公司、融入部门团队的欲望

⑵求知欲望比较强烈 想尽快提升能力以满足工作岗位的需求

⑶希望尽快做出成绩 体现自己的价值 得到别人的尊重。

在此基础上再对应每一项培训需求开发设计相应的课程。之后才能进入培训的实施阶段 以及最后的培训评估。

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新员工培训流程三步走

培训能否真正落地产生预期效果 关键是看培训流程设计是否科学。培训流程可分为三个部分公司级培训、公司主要业务的培训以及进入部门后的培训。

第一步企业级培训

新员工报到时人力资源部可考虑发放一份入职材料即新员工入职手册。

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这一阶段需要格外关注的是让新员工尽快融入公司能够安心在公司里学习成长。 为此 必须做到在培训中关怀 在关怀中培训。

实际工作中不少企业“重技能 轻思想只培训 不关怀” 。具体来说即新员工培训重点放在技术上轻视思想教育。导致的结果是员工掌握了技能但在思想上没有融入公司缺乏认同感。刚出校门的大学生具有很强的可塑性企业要多给他们一些人性化的关怀最易被忽视 让他们快速度过生存期  1~3月  这是人才梯队建设的重要举措之一。

第二步公司主要业务培训

为了更好地培养新员工 增加关注度在公司主要业务培训中最好采用双导师的制度。虽然该制度会增加新员工培养成本并且存在师生矛盾的培养风险但是实施效果上来看利大于弊。在双导师制中导师与师傅分别承担了不同的职责。

第三步部门培训

进入部门培训后会经常出现一种不好的现象——总部培训较严格下到一线被“放羊” 。也就是说 公司层面的培训要求较为严格但进入到部门后要求变得稀松新员工能力提升较慢。 因此企业要做好前期的培训计划制定工作 计划中要包括培训内容、负责人、预期效果等。此外 培训效果评估环节也不可忽视。

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新员工培训评估的十个问题

有效的入职流程具有若干要素和特性以下十大问题帮助判断新员工入职的工作 到底做得如何。

1.你让员工觉得备受欢迎了吗

2.你激起员工的荣誉感了吗

3.你帮新员工看到企业全局了吗

4.你展示了员工的重要性吗

5.你让入职培训变得有趣吗

6.你是从新员工的角度设计培训吗

7.你将工作有效分解和细化了吗

8.你在内网展示足够的信息了吗

9.员工愿意告诉你他们在做什么吗

10.你帮助主管和经理们各负其责了吗

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