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什么是薪酬管理？

谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。

其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。

1、薪酬体系。

薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现和效率来衡量(基于表现的体系)。

薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。

其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。

2、薪酬水平。

薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。

在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。

但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。

对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。

3、薪酬结构。

指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。

它涉及的是薪酬的内部一致性问题。

企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。

如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。

我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。

许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。

4、薪酬构成。

指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。

通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。

前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。

后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。

5、特殊群体的薪酬。

一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。

在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。

通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。

6、薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。

作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。

这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。

如何建立有效的薪酬管理体系

一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略 　　企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。

可想而知，企业战略依据其所拥有的人员共同努力得以实现，所以人力资源战略成为业务层面最关键的战略之一。

薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，属于人力资源战略的一个组成部分，薪酬战略应围绕如何支撑人力资源战略的实现来设计。

通过薪酬战略的设计，其后转化为具体的薪酬制度、技术和管理流程，有效的引导员工和改变员工的行为和态度，使其与组织的战略相配合。

而一旦实现这种配合，企业就可以通过人的行为来获取竞争优势，因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略。

　　二、科学合理的设计薪酬管理体系 　　1、建立完善的薪酬管理制度 　　无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。

因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，建立完善的薪酬管理制度，既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。

　　2、采用科学的薪酬技术 　　薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。

如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。

如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。

　　3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性 　　在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性 　　企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。

当然，企业的薪酬管理体系不是一成不变，应根据企业不同的发展阶段和不同外界环境进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略 　　员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。

企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。

因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。

薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。

如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。

　　此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。

企业的薪酬的管理策略包括薪酬治理与管控模式、薪酬重心的倾斜与内部差距、薪酬的决定模式、薪酬结构的优化与调整策略、薪酬的等级管理策略、团队与个体薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的沟通策略、薪酬的满意度管理策略九个方面。

因而，在建立薪酬管理体系时，应将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，才能更好的完全发挥薪酬的激励作用。

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一般是从功能上看的，还有智能方面的。

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