裁员门公司说要裁员,他门有我们自己写辞职信,对吗?我们该怎么办哪?

裁员门时间:2021-01-09 阅读:()

没有什么是“铁饭碗”了，连各大银行都开始大量裁员

铁饭碗早都被打破了。

铁饭碗，顾名思义，饭碗乃铁所铸，坚硬非常，难于击破。

人们通常将其意延伸，指一个好的单位或部门，工作稳定，收入无忧。

长期以来，“铁饭碗”一直为人们所羡慕和追求，若捧得此碗，从此便可衣食无忧，生活幸福。

捧不得此碗，便意味着颠沛流离，生活困苦，一生不得安宁了。

“铁饭碗”思想在中国之根深蒂固，非同一般。

虽然改革以来，“铁饭碗”受到了一定程度的冲击，但依然是相当一部分人所追求的终极目标。

铁饭碗的由来 “铁饭碗”这个词，出自改革开放之初。

当时的企业，多是国有。

而国有企业的管理制度，就是吃“大锅饭”。

干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。

工资是按年头涨，福利是按人头发。

几乎每个企业，都养着一大批闲人、懒人、庸人和散人。

这些人不仅成为企业的巨大包袱，而且直接影响了生产者和管理者的积极性。

于是有人提出，这个“大锅饭”非得砸掉不可。

不打破“铁饭碗”，企业就没有出路，中国就没有出路。

很快，人们发明了“承包制”。

接着，又进行“股份制改造”。

这样一来，劳动效率上去了，经济效益上去了，个人收入也上去了。

所以大家都说这个“铁饭碗”打得对，砸得好。

公务员的铁饭碗但对另一个“铁饭碗”，即公务员队伍中的“铁饭碗”，却没有引起足够的重视。

这些年，也一直在喊行政体制改革。

而改来改去，多是在机构编制上增增减减、合合并并。

拆一些“旧庙”，建一些“新庙”，或者把几座“小庙”，合成一座“大庙”。

但对“和尚”们的切身利益，却基本没有触及。

多数行政机关的管理办法，沿行的仍是20多年前国有企业的老路。

只要进了这个门，就算端上了“铁饭碗”。

无论你干多干少，干好干坏，干与不干，到时候都照样拿工资，照样分福利。

你涨工资，我也涨工资；你分年货，我也分年货。

一个人都不能少，一分钱都不能少。

当然，在公务员队伍中，铁饭碗确有不少混在里边“吃闲饭”的人。

一种是什么也不会干的人，一种是什么也不想干的人，一种是虽然干了一些事，但却自身“不干净”的人。

正是这样三种人，损毁了公务员队伍的形象。

害怕风险，是人的一种本能。

国企工资低，外企不稳定，自己创业没本钱，亏了还得自个儿哭。

这样比来比去，还是当公务员最保险。

正如一些大学毕业生所言：“一次的努力，就能规避一生的风险。

”与其他职业相比，公务员不仅岗位稳定，收入丰厚，而且工作轻松，并拥有升迁机会。

谁还算不清这笔账？打破铁饭碗社会进步的标志，就是机会均等、压力均等、政策均等。

进一步深化行政体制改革问题，已经列入中国改革的议程。

虽然有人把这项改革称为“深水区”，但要打造民意公务员的铁饭碗政府、法制政府和高效政府，就必须迈出这一步。

要打破的，是企业“铁饭碗”、行业“铁饭碗”和部门“铁饭碗”。

换句话说，是打破低效和不公的“铁饭碗”。

同时，还要建立一个社会公共的“铁饭碗”，即社会保障的“铁饭碗”。

这个“铁饭碗”，必须是全民的、完整的和公平的。

这也是常说的，发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。

如何说服员工减薪

身在职场，身不由己，该死的经济危机突然袭来，到目前仍然深不见底。

这个危机也让整日忙碌的职场人们感受到了冬天的寒冷，企业的业务下降，利润锐减。

每个人都为了保住自己的饭碗而奋斗，但是公司层出不穷的裁员、降薪也让员工人心惶惶，缺乏安全感。

根据前程无忧的调查显示，目前有33%的职场人因公司即将裁员或已被裁员而选择跳槽，被动跳槽的状况非常普遍。

　　在这样的特殊时期，怎样才能够让员工恢复信心，与公司共患难渡过难关？前程无忧专家认为主管要激励员工就得从其动机出发，只有给员工所想的才是真正的激励。

在了解员工的基础上，使出激励员工的"九大妙招"，聚集起团队的力量，金融危机下也能做得很出色！　　第一招：工作上"共同进退"，互通情报　　经济危机带来一片惶恐，日常工作中怎样才能激励员工？作为某500强部门主管的Amy最近一直在思考这个问题，开会动员积极性的措施已经做过了，给员工加油关怀更成了"必修课"，但是手下很多员工还是工作不在状态。

其实工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。

　　前程无忧专家认为：在经济危机的背景下，主管应该在工作中与员工"共同进退"，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。

这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

主管不仅要在制定工作任务的时候提供信息给员工，更要在工作的过程中，持续地和员工"互通情报"，及时反馈员工提出的意见。

员工的意见，能帮主管制定出更好的工作目标！　　第二招："倾听"员工意见，共同参与决策　　倾听和讲话一样具有说服力。

很多主管在工作中，都维护着自己的权威性，听取员工意见的时候不多，殊不知，倾听能给工作带来更多好处。

在某民企任职的主管Qiqi风格就比较严肃，部门开会的时候大多都是自己在布置任务，员工埋头苦记。

在危机下，员工的心理承受能力更脆弱，特别在部门走了两个人的情况下，气氛更加凝重，任务布置下去也收不到好的结果，Qiqi为此很烦恼。

　　前程无忧专家认为：Qiqi这样的主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。

当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显着。

　　第三招：尊重员工的建议，缔造"交流"桥梁　　员工的建议重要吗？很多主管都会觉得重要，但很多时候，员工的建议主管都没法听到。

某企业职员小勇说："我们员工是工作在第一线的，很多问题我们都会最先发现，但是很难反映给主管。

"因此，成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。

主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，比如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。

但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

　　第四招：做一个"投员工所好"的主管　　"一千个人心中有一千个哈姆莱特"，同一份工作，不同的员工，也有不同的动机和目标。

作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点"投其所好"，寻求能够刺激他们的动力。

　　前程无忧专家认为，每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

作为某知名外企销售主管的Leo深有体会："对于我手下的员工，按照他们的需求我给予不同的奖励，对于那些做事扎实，默默为客户服务的员工，多给予公开表扬，提高他的成就感；对于那些锐意进取，勇于开拓新项目的员工，我则给予更多的赏识，从精神上激励；对于那些人脉关系广泛，业绩优秀的核心骨干，我则给他们良好的工作条件和有挑战性的工作内容。

"Leo坦言，即使现在金融危机了，自己团队的销售业绩依然在公司里名列前茅。

　　第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。

比如某个业务员喜欢拜访潜在的大客户，不妨让他接手与大客户相关的工作项目。

　　前程无忧专家认为，工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。

如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

主管Ada很惊叹这种激励带来的作用，她把部门内的任务分门别类分派给了感兴趣的员工，并提高工作内容的挑战性，"本以为他们会完不成任务，心里还有些紧张。

没想到在经济危机的情况下，员工业绩完成得非常好！"Ada的言语中充满惊喜。

　　第六招："赞赏"，是最好的激励　　人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。

有位名人曾经说过："人都是活在掌声中的。

当下属被上司肯定、受到嘉奖的时候，他才会更加卖力地工作。

"既然赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。

作为主管，对于这种不需要成本激励而效果明显的"武器"，特别是在经济危机的环境下，为什么不经常使用呢？　　给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。

除了口头赞赏，前程无忧专家认为主管还可以使用不同的方式来称赞员工，比如书面赞美，让员工持久的感受到赞美的喜悦与激励；对员工一对一的赞赏可以提升员工的工作情绪；公开的表扬可以加速激发员工对成功的渴求；甚至可以采用团队开个小型庆祝会的方式，鼓舞团队的士气。

　　第七招：从小事做起，了解员工的需要　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入的了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。

前程无忧专家认为，在经济危机的环境下，满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

在上市企业工作的主管Ava就做的很好，"危机来了，大家身心压力都很大。

部门里年轻人多，我就经常组织一些他们喜欢的活动，放松心情；对于身体不好的同事，给他们安排弹性的工作时间，以便调理身体。

"现在Ava的部门气氛很好，工作虽累，但大家团结一致，业绩也做得有声有色。

　　第八招：让"业绩"为员工的晋升说话　　目前，按照"资历"提拔员工的公司多不胜数，身为国企市场部主管的Lina感受颇深，"国企里面的晋升，多数看的还是资历，跟员工的业绩关系不大，员工的积极性自然也不高。

"不过经济危机对国企带来的不利影响，也让Lina很心急。

前程无忧职场专家认为，靠"资历"提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。

相反的，当主管用"业绩说话"，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

　　第九招：能者多得，给核心员工加薪　　"激励员工不用钱"成为经济危机下的流行语，不过物质激励仍然是激励员工最主要的形式。

薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。

但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。